曾经在央视《贞观长歌》中，大将军李靖曾问自己的爱将张宝相，大意是：作为大将，你知道最大的兵法是什么吗？张宝相回答说是勇和智。李靖则说，勇和智那都是对敌人。对大将来说，最大的兵法是那是忠；自己参了一辈子也没有参透，而刚刚而立之年的学生李勣则参透了。
而在当下的家具企业里，人才频频流动，行业风起云涌。有如此多企业主感叹没有“忠臣”？与此同时，更是众多的“忠臣”在抱怨没有遇到“明主”？中高级人才服务企业平均年限不足2年，到底问题出在哪儿呢？不妨我们静心看完下面一段童话故事：
小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。” 妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢？”汤姆说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢？”老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”
狗是如此?那么我们人呢?
作为要求员工言必称忠的雇主或者言必誓死效忠的雇员来说，在看到这则广为流传的童话故事时，会是什么感觉和心态呢？
在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工：一种是能力和忠诚度都很高的主人翁，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物。
现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。
但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。
果真如此？
一、家具人才有“病”
从家具人才现状角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后原因是，员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。
1、有奶就是娘。
在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。
2、这山望着那山高。
经济利益大于个人利益，一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了赚把钱而舍弃自己的兴趣和目标。
3、一口吃成个胖子。
一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。
曾经和一位名校刚毕业的博士生朋友聊天时，问及求职目标时，他很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好……”。我无语。一个刚刚毕业的博士生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。这也是目前职业经理人浮躁的重要现象之一。
4、走路只看脚趾尖。
小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天开始就是一流的企业，而是慢慢成长起来。很多家具人才缺乏职业规划，边走边看，这是行业整体素质低下的重要特征。
5、不见兔子不撒鹰。
“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”这些都是典型的不见兔子不撒鹰。问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！ 目前很多人才缺乏投资精神，缺乏用成绩证明能力，要求回报的宏大心态。
二、家具企业有“病”
而从家具企业角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后原因是，企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。
1、家天下。
家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。
2、守财奴。
根源之二，就是守财奴思想。“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，特别是快速发展的家具企业，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。
3、潜规则。
“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使人才缺乏安全感，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。
4、想当年。
“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工……”社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。
5、鞭打快牛。
提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。
三、治“病”之道
员工如何对企业“忠诚”？
既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？
1、理解，企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？
从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。
因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；不管是任何人只要我们对忠诚有足够的理解，才是“病态”治疗的基础。
2、行动，只是理解，远远不够，在理解的基础上付出行动，才是 “病态”治疗的良方。忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！作为职业人才，要时刻清楚忠诚的理解，并努力提升自己的能力为相互忠诚奠定基础；那对于企业而言，请关注我即将发表的《家具行业不缺人才》一文。在新时代，在新的商业环境下，我们认为，只有通过员工和企业的共同努力，就一定促进行业的健康发展。 | 
