用一次做对打造企业内部培训师(2)

　　第二，需要识别差距，找出问题。

　　如何来识别差距？对每个学员来说，如果现在还不具备培训师的能力，就盘点每人的现状，利用头脑风暴法一起罗列出来，把现状和一个合格的培训师需要的能力做比较，其间的差距，就是学员存在的问题，针对自己的问题，利用各种方式进行消差，而不要千篇一律，才是有针对性培训内训师的最佳途径。

　　第三，从思想上先消差预防。

　　为什么需要培养内部培训师？内部培训师与外部培训师有什么不同？21世纪的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于整个团队学习力的竞争，学习的源头当然来自各种形式的培训。企业需要培训这基本上都形成了共识，如果企业没有内部培训师，那就只有派人出去参加外部培训，或者请外部培训师到企业里来做内训。派人出去参加培训费用相对比较高，受众面窄，不是很好的选择；如果请外部培训师来培训，费用也不低，但培训后效果也不是很大，原因是外部的培训师对企业本身的状况了解不多，只能起到启发作用，还需要内部有个消化过程。　　　所以那些只追求现场效应的培训大师在培训的实际效果上往往不尽如人意。于是，在培训中就有“培训变赔训（赔钱买教训）”，又曰：“想想激动，听听冲动，回家一动也不动”。这些都是培训效果不理想对培训产生的一系列的不良反应。

　　培训效果不理想的根本原因是什么呢？1、培训需求是不是明确，不要跟风，不要迷信什么大师，适合的就是最好的，也不要是为完成培训任务而完成任务；2、培训的教员是不是符合要求，对培训的师资是否有一套严格的选拔标准，确保相应课程有相应的合格的师资，以避免把不适合的人讲不适合的课程；3、培训的方法是不是正确；4、培训的评估方法是否科学、合理。只有从这四个方面下工夫，培训才会明显见成效。而建立内部培训师制度能很好地解决这四个方面的问题。有了自己的内部培训师，即使引进外部培训也容易把外部的知识变成内部的知识，对外部引进的培训也能很好的鉴别是否适合本公司。