|
徐旭珊认为，增强员工幸福感的途径有很多，首先要满足员工最基本的生活保障，使他们有归属感。同时，还要给员工提供良好的晋升机会，让他们有施展才华的空间。“我们很少解雇员工，如果员工对自己的岗位不太满意，可以根据员工的意愿安排别的岗位。即使是对那些在岗位做出一定成绩的人，如果还想变换岗位的话，也会采取较灵活的措施，对他们有针对性地进行培养和调整。”
“海阔凭鱼越，天高任鸟飞。”人人乐集团在管理人员的提拔中采用“赛马理论”，有的员工来了三个月，就当上了主管，能够胜任就“上”，不能胜任就“下”。徐旭珊介绍：“我们对‘下’的员工，也会采取较人性化的管理，只要他们能胜任，仍然有‘上’的可能，所以，有一位员工曾创下‘五上五下’的记录。”除此之外，公司还形成了良好的企业文化氛围，员工们每天八点半唱《人人乐之歌》，具有很强的渲染力和感召力。另外，为了帮助员工及其家属解决实际困难，公司还于2006年底设立了“一元爱心基金会”，将爱心在员工中传递。通过这些方式，激发员工的工作积极性和主动性，从而获得内心的满足感。
人力资源管理水平决定企业未来
从业多年来，徐旭珊一直致力于人力资源管理的实践和研究，对人力资源管理工作有着独到的见解和看法。谈到人力资源在企业中所起的作用时，徐旭珊坦言，目前不少企业还停留在简单的人事管理上。他认为，人力资源管理作为一种战略思想，最重要的是得到大家的认可，要保持目标一致，理念一致。大家如果在观念上存在一些分歧，是很难执行下去的。徐旭珊感叹，南孚企业之所以能雄居国内同行业的首位，关键是人力资源管理发挥了应有的作用。“我刚进这家公司时，发现了一个问题，老板给高管发年终奖都是用红包装着的，而且员工也不知道拿这么多钱，实际上，老板在这个时候是很痛苦的。后来，我改为按绩效付薪，把所有人的奖励和浮动工资都集中在一起，分散到12个月发。比如说，一个年薪为10万元的高管，原来每个月只给2000多元，剩下的钱到年底当年终奖发。但后来就按每月8000元发，员工立刻感觉每月收入高多了，工作积极性也高了许多。采用这种方式后，收到了预想不到的效果，企业的竞争力也提高了。”
“据我的从业经验来看，人力资源管理在公司未来的发展中绝对起着非常重要的作用，决定了公司未来的运营和发展，也会带动观念的变化。”徐旭珊介绍，南孚公司最早之前一直是早上七点半上班，由于太早上班做不了事，中午差不多有三个小时的休息时间，与政府部门的上班时间很不匹配，造成许多工作有些被动。看到这种情况，徐旭珊就找老板谈，通过一年多的努力，改成九点上班。他表示，从事人力资源管理既要说服老板，又要照顾员工的利益，夹在中间显得比较尴尬和矛盾。如何解决这些问题，最重要的方式是沟通，特别是跟高层之间的沟通。
职业规划应从大学开始准备
作为国内第一位人力资源管理学博士后，徐旭珊并不仅仅是将视线投注在企业里，他推崇理论与实践相结合，战略与战术相结合。在繁忙的工作之余，徐旭珊经常穿梭于广州、重庆、江西等地的大中专院校，进行业务交流和讲学。他发现，目前高等教育对大学生缺少职业生涯规划，不像国外的大学，第一节课就教大学生读大学的目的是什么，应该具备哪些技能，该如何去规划，而国内许多高校是一种没有目的教学。
| 
