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但值得注意的是，仅仅实施逢迎行为并不一定能达到效果。逢迎只有在别人看来是可信和真诚时才起作用，而若被他人感知为不可信或不真诚的“拍马屁行为”，反而可能增加反感，弄巧成拙。只有那些具有一定政治敏感性、善于察颜观色、精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益。
此外，当员工都使用政治技能和逢迎策略来应对管理者时，也会产生很多问题。例如，如果员工精于用政治逢迎来应对辱虐管理，那么辱虐行为就更难被觉察到。当员工受到辱虐管理时，会表现出更少的症状，但仍然要花很多时间和精力来应对上级的辱虐管理，而不是全心投入工作。另外，逢迎行为的盛行会提高员工的组织政治知觉，对员工的态度和行为产生负面影响，也会影响组织氛围和凝聚力。越级申述和公开当下属对领导的辱虐管理忍无可忍时，强烈的“不公平”感可能会让某些“不传统”的下属奋起反抗，采取越级申述和公开甚至诉诸法律的办法试图“个说法”。两年前一起在网络上引起广泛关注的“史上最牛女秘书”事件，正是因为上司对他的高级秘书无理使用谩骂语言、粗暴要求24小时随叫随到等，导致下级对上司激烈反抗，公开申述。
在一个越级申述制度建设有效、沟通渠道畅通、企业文化开明的组织中，越级申述和公开的制度无疑是组织所倡导的。但在组织制度建设不完备、传统文化影响还根深蒂固的情况下，越级申述不但不能起到积极的作用，反而会让申述者付出很大的代价。“史上最牛女秘书”网络曝光后的直接后果是，该秘书一度找不到工作。对于员工来说，通常只有在情况危急、无可挽回的情况下，才会“铤而走险”，作出“鱼死网破”的选择。公开申述得到公正结论的成数也许很高，被申述的主管固然可能受到重创，但对于申述者而言，没有人愿意重用一个申述过自己主管的人，很可能是他将来要面对的一个结局。
组织应对策略加强和完善制度、文化建设组织应该建立有效的辱虐管理预防、干预机制和对各级主管的监督机制。在人力资源环节，对各级领导实行360。绩效考核，完善下属的申述与申述保护制度，对领导的权力进行监督，避免集权。值得强调的是，组织制度中是否允许、保护和有效处置“越级谏言”，是能否防范辱虐管理的关键之一。当然，制度上也要防范下属对上级泄愤式的诬陷与诽谤。
预防辱虐管理，长远而言应从文化源头抓起。例如，摩托罗拉提出“以人为本，尊严至上”的文化纲领，严禁管理者以个人好恶亲近或疏远员，要求管理者培养出“对每一名员工的兴趣”。摩托罗拉“以人为本”并非停留在口头上，已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。在这种企业，辱虐管理现象发生的可能性就大大降低了。领导培训与选拔通过培训使领导者了解现代科学管理方法，并深刻认识到辱虐管理的行为可能对下属造成的不利影响，推行人性化的管理实践，加强领导者自身的道德修养和领导素质。
特别重要的是，应当建立直接上下级之间的定期沟通机制，培训上级如何与下级沟通他们的工作及情感。上下级的沟通，通常会由于地位不平等导致上级对下属的意见和情感需求不屑一顾，自恋、膨胀，仅以身份地位论事，只说不听。告诫管理者对待下属时要将工作与生活(私情)分开，不要因为与下属“尿不到一个壶里”而利用职权压制、欺辱他们。
另外，在进行领导人才选拔时，要注意监测其人格特质，防止有“辱虐倾向”的人被提拔到领导岗位上。看过《不要和陌生人说话》这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么难。所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀
进行员工援助计划辱虐管理会极大地增加员工的心理压力，导致消极情绪。2009年7月，富士康年仅25岁的员工孙丹勇跳楼自杀，原因是交由其保管邮寄给苹果公司的16部苹果iPhone样机少了1部，他因此接受公司调查，在调查过程中被非法搜查、拘禁和殴打，不堪压力的孙丹勇最后唯有以死证明自己的清白。这虽然是一个极端的例子，但很能说明问题。组织在严密监控辱虐管理现象的同时，对那些已经不幸遭受辱虐管理的员工，应当实施员工援助计划(employee assistance program,EAP)，加强对他们的情绪管理培训和心理咨询，帮助他们进行自我心理调适，保持良好的心态，从而更好地适应组织的环境。
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