《杜拉拉升职记》流传甚广，甚至成了都市白领人手一册的办公室守则。该书的主人公杜拉拉姿色可人、冰雪聪明，她经历过乡镇企业老板的“性骚扰”、港台企业“非人性化的苛刻”、全球500强外企的“辱虐管理”和复杂的人事斗争过程，经过忍耐、努力、不断争取，最终成为了人事行政经理。我们在为杜拉拉喝彩的同时，也不禁会感慨：职场暴力问题何其严重！在经济动荡、企业动辄裁员的今天，职场压力和暴力已引发越来越多的关注。
辱虐管理诱因
辱虐管理通常发生于上级对下级的接触中，它是指下属感受到来自上级的持续性敌意对待，表现为语言或非语言的“冷暴力”，但并不包含直接的身体接触(如殴打)。常见的辱虐管理包括公开批评下属、冲下属吼叫、用失去工作来威胁下属、故意截留有用的信息、嘲笑下属、漠视、侵略性的眼神交流等。尽管这些行为都带有敌意色彩，但仍在法律容忍范围内。
辱虐管理现象普遍存在于全球各类组织中。统计数据表明，在美国有10%～16%的员工受到主管不同程度的辱虐。辱虐管理的原因是多方面的。在组织层面，组织不公平(injustice)和上级的苛责式领导风格可能是诱发主管对下属实施辱虐的重要原因。在个体因素层面，女性相比男性较少表现出对下属的辱虐；拥有抑郁和自恋特质的人更可能施加辱虐。从下属的因素考虑，如果他或她表现出焦虑与不满意，或者违背既定的交往规则(如一反常态不尊重上司)时，容易招致上司辱虐。
在我国，辱虐管理的组织层面诱因更加突出，因为员工与组织、下级与上级之间的相对关系更加不平衡，工作中遭受到组织或上级的不公平待遇时，不能向上报复，于是向下辱虐便成为发泄心中负面情绪的出口。自古以来，中国的领导者就有一种高高在上的姿态，领导对下属的管理方式主要由领导决定，他们对下属予取予夺，较少顾及下属的需求，普遍缺乏对下属的尊重，这在客观上形成了滋生辱虐管理—飞扬跋扈的领导和奴性十足的下属—的“温床”。
员工应对策略
BennettJ.Tepper的实证研究比较了下级对待上级的两种沟通方式的效果，一种是委婉的沟通维护，另一种是直接的沟通维护。前者在短期内会规避一些问题，如维护了上下级的关系，但长期而言却可能强化上级对下级的辱虐—因为上级会忽视自身行为的不正当性，认为下属至少不拒绝这种人际对待。对于中国企业的员工而言，以下3种方式是他们应对辱虐的典型策略。隐忍退让这是善于隐忍、比较传统的大多数国人采取的方式，也符合中国传统社会普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务。例如，上级可对下级施加压制性的影响而较少受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从。因此，在中国的组织情境中，持有传统性观念的员工对主管的辱虐管理可能有更强的耐受力。我们在北京6家电子制造企业中的研究发现，即便主管表现出不良的辱虐管理行为，高传统性的员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至会将这种行为视为主管对他的“严爱”，而不会降低对主管的信任。此时，传统性的员工更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任与维护处于“尊”者地位的领导，而不会轻易有“犯上越矩”的举动。政治逢迎逢迎是指用一定的策略(如抬高别人、遵从别人观点、送礼等)来影响别人，以增加他人对自己的接纳。有效的逢迎行为能够润滑人际关系，降低主管对下属实施辱虐管理的可能性。
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