用绩效考核 应对人才危机

    不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核因此不可或缺。

　　企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰；企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。

　　企业人才危机周期可以分为四个阶段“低——高——高——低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。

　　公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然身居董事长、总经理职位，但为了生存都必须亲自上第一线：争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称作“高低配置”阶段。

　　这一个阶段，对于传统产业，一般为3年；对于新兴产业，一般为2年。对于优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，结果是企业迅速发展；对于平庸创业团队所成立的公司，结果是艰难徘徊。

　　公司经过了早期2～3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理岗位，俗话称为“低高配置”阶段。由于很多被提拔到高级职位的老员工并不一定具备团队管

理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，潜藏了企业的管理危机。低级人员高级使用期对成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始减缓，从而导致企业的竞争力开始出现下降。

　　这一阶段一般传统产业可以有3年左右，而新兴产业一般承受不到2年即会出现严重问题。由此，企业不得不进入第三个阶段——“高级人才高位使用期”。

　　“高级人才高位使用期”的一个主要特征是物色企业外部高层管理人员，甚至是重要领导者。由于大部分企业无法从内部找到满意的可资信赖的改革领袖，因此，董事会更倾向于从原有管理体系外物色相应人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这一种新的配置，带来的是企业大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业。新的一批外来高管进入了企业，也带来了新的理念和管理运作体系。企业在振荡中前进。

　　这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般来讲无论是传统企业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一“高级人才高位使用期”。
“高级人才高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段“低级人才低位使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的主管起，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。这一阶段最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要不再是公司战略的高低，而是“基础管理”的优劣，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。

　　这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进入新一轮的迅速发展或进入衰退期。这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”这两个程度上相差越来越大。企业人才危机周期从而根本上影响了企业发展生命周期。

　　中国的很多企业，没有走完第一轮的企业人才危机周期，就寿终正寝，这些企业的寿命在5～8年，很多迅速陨落的优秀民营企业，从人才角度看，都是这个企业人才危机周期产生作用的结果。

　　不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核也因此而不可或缺。