管理组织的“圈里圈外”(2)

    2.管理“圈子”的二八原理

    二八原理是指：一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性，应该把80%的时间花在20%的事情上。从辩证法的矛盾学说来看，任意一个二八法则的存在，同时也意味着另一个性质相反的二八法则存在。社会中少数20%精英分子的奉献牺牲，给绝大多数人带来了利益和幸福；但也有少数20%坏分子的胡作非为，给大部多人带来了灾难和不幸。因此，企业在运用二八法则时，应该从正反两方面入手，重点抓住两个关键的20%.许惠龙认为，组织在进行管理的过程中，要首先识别20%的“内圈”员工，通过建立在组织管理制度之内，但又高于组织制度的情感维系来调动他们的积极性，最大程度发挥他们的潜能。其次，也不能忽视20%的“圈外”员工，这些员工可能存在与企业领导价值观不符甚至相悖；能力技术差、不能胜任工作；性格内向、难以沟通等问题，会对组织管理发展构成威胁。对于这部分员工要积极采取价值观、技能培训，沟通，岗位轮换甚至离职等措施。

    3.“圈子”启示录

    本文在以往学者研究的基础上，结合自身的工作实践经验，认为领导者应该利用“圈子”带给我们的其它两点启示，来管理“圈子”。

    首先，慎选“圈子”。人是集感性、理性于一身的复杂动物，领导者也不例外。在经营管理过程中，不能做到总是公正、理性分析每位员工。郑伯埙曾指出，领导者最喜欢将（亲/忠/才）者归为经营核心，但是也会将（亲/忠/庸）者甚至（亲/逆/庸）者归为“自己人”。虽然这些人可能“庸”甚至“既逆又庸”，但是由于他们与领导“亲”，所以也会被归入“圈内”。显然，这部分人被归入圈内后，如果管理不善，会对组织产生极大的负面影响。不仅严重侵蚀组织内部制度规则，使其他员工权益受损，也会打击其他员工的积极性，破坏对组织的“认同感”，使组织发展受阻。所以作为管理者，应该严把招聘关，堵住那些“亲”“庸”者的进口。在组织管理过程中，领导者要不断与员工沟通，识别已经流进的“亲”“庸”者，将其放到最合适的位置，并用心栽培有能力、有潜质的员工，这才是企业保持长期、稳定发展的法宝。

    其次，扩展“圈子”范围。领导——部属交换理论指出，领导与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划为“圈内”或“圈外”，并且这种关系是相对稳固不变的。这种比较稳固的关系，一方面增强了圈内人的安全感和归属感，但是会对圈外的大部分人造成冲击。所以领导者在与下属接触过程中，应由意识控制个人感知，站在公正的立场去看待每位员工。随着企业的不断发展，组织需要更多的员工充实到“圈内”；随着在工作中的观察、学习、积累，会有更多的员工符合“圈内人”资格。所以领导者在对“圈子”管理过程中，应主动识别并接纳与组织有更多交集的员工，建立相对长久、稳固的情感关系，使他们形成对组织的情感依附，这对组织的发展是十分关键的。

    编后：虽然中外学者对圈子的界定不太一致，但有一点是可以明确统一的，那就是作为领导者，一定要站在客观公正的角度去审视组织中的成员，既要保存使用好自己界定的“圈内人”，同时也要顾及到所谓的“圈外人”，“圈外人”通过适当的管理和感情沟通还是可以加入“圈内”的。这样，既维护了领导的威信，又保障了组织的健康发展！因此，作为管理者，要清醒辩证地审视组织的“圈里圈外”！