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人力资源团队推动着人才的“制造”流程。整个过程俨如一个精简的价值创造链，涵盖高潜质者领导力评估和选拔标准，评估中心人才选拔，发展计划制定及系统性的继任计划实施。每个部分之间无缝连接。这是基于高层管理人员的承诺，明确的高潜质人才标准，清晰的人才梯队定义和针对性的投资，并佐以多通道学习发展手段，如课堂学习，项目实践，岗位轮换，教练，网上培训学校，及海外MBA课程等。关键高潜质人才将被分别选拔，发展，再评估，给予奖励。高潜质人才通过一个相当严格的筛选评估过程挑选才能进入不同层面的领导力发展计划。领导人才的发展已渗透到组织中多个层级，而非仅限于副总裁层级中。针对不同层次的人才梯队所实施的领导力发展计划也有不同。这些计划简而言之地归类为：
1.人才晋升计划(TPP)：为具有良好个人业绩和可持续发展潜力的团队领导发展为部门层级的人才量身定做；
2.经理晋升计划(MPP)：为了发掘业绩突出部门领导的潜能，使其成为能够超越部门范围的领导；
3.高管晋升计划(LPP)：为成为高管而储备的人才发展计划。
人才晋升计划(TPP)和经理晋升计划(MPP)以一套标准的发展培训方案，发展中层管理人员的人际沟通技巧，战略思维能力和商业知识。此类培训发展将使人才具备管理经营领导力。该计划实行年度淘汰制，如果参与者不能满足对高潜质的期望和要求，在来年的发展计划中他们将被淘汰出局。高管晋升计划(LPP)只针对极少数有望成为高层管理人员的候选人。该计划不仅局限于课堂学习，它还包括海外EMBA课程，董事长、总裁辅导和指导，小组分享和讨论。成功的领导者应通过价值观和自身意识的力量去引领企业前行，而非靠他们在组织结构图中的位置。所以此项发展计划重在挖掘候选者的自身动机、价值观，建立自我意识，通过对其潜移默化地影响塑造他们领袖般的感召力、影响力、前瞻性、胆识和坚定的意志。这是一项更为长期的、缜密的和高难度的培养发展机制。
由于迅猛的经济发展和自身良好的经营势头，从一个中小规模的企业一跃发展成为一个大型企业需要领导班子具备一套完全崭新的技能和经验。因而建设领导力梯队是未来3到5年内的重中之重。
一位高效领导者的今天所为和过去大相径庭，并将截然不同于未来。在当今日趋复杂和多元化的竞争格局中，企业领导人必须有能力以全球视野去领导一个超大规模、高度复杂多元的庞大组织。他必须高瞻远瞩、坚守道德标准、以自身及其领导团队的人格魅力和远见卓识与员工、客户和股东建立深远的信任关系。
管理这样一个规模空前、高复杂度的企业，是该企业从未经历过的，因而适度、适时地从外部汲取新鲜血液对企业驾驭复杂度、不确定性和多样化将有所帮助。大部分总裁和董事会告诉你，他们没有资深的领导人才来维持公司可持续的双位数增长，从外部购买人才，既费时又耗财，且通常被证明是无效的。公司高管在吸纳外部精英方面所付出的努力证明了只要精心耕耘就会有所收获。他们花大量时间选拔和培养战略性的社会精英，致力于打造一支内部培养为主和外部吸纳为辅的领导团队梦之队。为促进战略性社会精英迅速融入企业，人力资源组织了一个针对社会精英的为期3个月的培训发展项目，包括工地现场参观，与不同地区和业务领导谈话，集中课堂训练以及总裁面谈。
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