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“招对人”一定有方法
那么，“招对人”真的就没有好办法或是好工具了么？
如何以“考”实现基本的“人岗匹配”
一般来说，我们在选择招聘工具时，首先会关注该工具对岗位能力的建模是否科学；如果该工具还包括测试内容，还会关心软件中题库是否丰富、全面。
虽然当初我只是觉得“选才”服务平台把市面上常规的能力考核模块进行了整合，相当便利。但在使用后却发现“选才”最吸引我的两点是：一，岗位涵盖以及试题表现形式很丰富。单单专业技能这一块就包括了常见的600多个岗位，此外，对于每个岗位，它都有系统默认给出的岗位胜任能力以供参照，特别对招收一些新兴职位的很有帮助。二，其中的大多数试题都不是以选择、判断或是问答形式出现。而是基于行为事件以及典型案例访谈的音频、视频等模拟现实工作情景的试题。会使考核内容更贴近真实工作，考核结果自然也就更准确。
比如想要为高管招一名秘书，除了office的常规应用外，更需要她善于时间管理并会应对突发事件。考核这些素质的往常做法是以问答的形式让她说说自己对时间管理的理解，或者在面试时利用评价中心技术才能进行测评。但“选才”却把发生在一些企业里的真实工作事项，进行提炼、组成情景题的题干，让应聘者进行工作事件的重要性排序。这样，明显可以增加面试前测试的有效性。
还有一个亮点就是“选才”提供考后的综合能力报告。虽然“选才”提供的并不是一张很复杂的报告，但确涵盖了足够的信息量，便于HR的下一轮评判。报告因为涉及应聘者隐私，我不便曝光。但里面的内容，却完全不同于其他测评机构所提供的冗余分析，每一张都是针对该名考生的各项关键能力点，同时还会附上所有考核过该岗位人员的平均成绩，以便招聘官或面试人员进行比较。
如何通过SHL帮企业测量“软性匹配度”
说实话，在我使用“选才”服务平台之前，对SHL测试基本毫无了解，只是在论坛中看朋友们晒过相关英文试题，感觉很新颖。但在听到这个测试的报价后，我就望而却步了。直到我使用了选才后，才真正了解到SHL人岗匹配度测试的意义。
在招聘销售人员时，为了考核出应聘者的互动与展示能力，以及他们之间的支持与合作意识，我让其中的30位候选人参加了SHL测试。在拿到测试报告后，我挑选了其中与岗位匹配度最高的前4位。更让我兴奋的是，因为我身兼招聘和绩效，所以需要协助他们的主管整理他们每一个人的绩效打分。打分的结果是：他们的绩效表现与当初的考核成绩排名极为接近。我想这应该算是本人5年HR招聘工作，得到的最令人开心的结果。
就我个人试测后的感觉是，因为该测试不同于常规选择考核形式，以“破选”的方式(就是同一题需要答题人同时回答哪一项与自己最吻合、哪一项最不吻合)，这样就排除备选人猜测答案的可能性。所以，虽然只有短短15分钟、40道试题，但以此来评价应聘者个性与应聘岗位的匹配程度，自然很有针对性。
在网上，我也搜索到很多关于SHL测试的内容介绍，了解到该测试是对大量不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为八大类；再从中选取测试岗位最重要的6个子维度，最终编制而成。
怎样招对人?我想可能没有一个方法可以对招聘结果作百分之百的保证。但我还是相信一个好的人才甄选工具，能使招聘效率和质量均得到提升。 | 
